Bereidheid tot het delen van kennis
Een van de grootste uitdagingen bij het implementeren van kennismanagement is de bereidheid van medewerkers om hun kennis te delen. In veel organisaties heerst er een cultuur van silo’s, waarbij afdelingen en medewerkers geneigd zijn informatie voor zichzelf te houden. Dat kan het gevolg zijn van o.a. een concurrentiegerichte cultuur, waarin kennis wordt gezien als macht, of waar men bang is om waardevolle inzichten te verliezen door die te delen met anderen. Medewerkers moeten zich veilig en gesteund voelen om kennis te delen. Dit kan worden bereikt door een cultuur van vertrouwen en samenwerking te creëren.
Bedrijfscultuur
De cultuur binnen een organisatie speelt een sleutelrol in het succes van kennismanagement-initiatieven. Een cultuur die samenwerking, openheid en kennisdeling bevordert, maakt het veel waarschijnlijker dat kennismanagement succesvol wordt geïmplementeerd. In zo’n cultuur zijn medewerkers meer geneigd om informatie vrijelijk te delen, zonder angst voor verlies van status. In een cultuur die hiërarchisch, bureaucratisch of competitief is, zullen medewerkers minder geneigd zijn om kennis te delen. Vooral omdat ze dat als een bedreiging voor hun eigen positie kunnen zien. De organisatiecultuur speelt dus een fundamentele rol in de houding van mensen tegenover kennismanagement en het willen delen van kennis.
“Mensen zijn de kern van ieder kennismanagement-initiatief. Hun
betrokkenheid en motivatie kunnen het verschil maken tussen succes en falen!”
Motivatie van medewerkers
Technische ystemen die kennis delen eenvoudiger maken, kunnen alleen effectief zijn als mensen ze ook echt gebruiken. Het succes van een kennismanagement-systeem hangt dus af van de bereidheid van medewerkers om hun kennis o.a. vast te leggen, te organiseren en te delen via die systemen. Natuurlijk is gebruikersvriendelijkheid van het systeem belangrijk, maar als de medewerkers niet gemotiveerd zijn om actief deel te nemen, zal zelfs het beste systeem niet optimaal functioneren.
Integratie met dagelijkse werkzaamheden
Het integreren van het gebruik van die systemen in de dagelijkse werkzaamheden kan er bijvoorbeeld voor zorgen dat medewerkers gaan deelnemen aan het delen van kennis. Ook door de kennismanagementprocessen eenvoudig te laten zijn zijn en door medewerkers te laten zien hoe het gebruik van de kennistransfer hen kan helpen hun werk beter en sneller te doen draagt bij aan de bereidheid om kennis te willen delen.
Verlies van macht en voorsprong
Onderliggende redenen waarom mensen niet of minder bereid zijn om kennis te delen zijn o.a. de angst voor het verlies van een (veronderstelde) machtspositie. Dit is één van de meest diepgewortelde oorzaken voor het willen niet delen van kennis, de overtuiging dat kennis gelijkstaat aan macht. In veel organisaties wordt kennis als schaars en waardevol gezien, dus medewerkers die over specifieke kennis beschikken, hebben vaak een zekere status of invloed. Het delen van die kennis zou die unieke positie kunnen ondermijnen.
Verder vrezen medewerkers vaak, dat wanneer ze hun kennis delen, ze hun voorsprong op collega’s verliezen. Dat geldt vooral in omgevingen waarin promotie en carrièremogelijkheden afhankelijk zijn van individuele prestaties en expertise.
Controleverlies
Ook het gevoel van controleverlies kan een rol spelen. Door kennis te delen, verliest de medewerker een zekere mate van controle over hoe en door wie die kennis wordt gebruikt. Dat kan angst veroorzaken, vooral wanneer men vreest dat anderen de kennis verkeerd toepassen of zichzelf op de voorgrond plaatsen met de ideeën van de oorspronkelijke kennisdrager. “Iemand gaat met mijn idee aan de haal…”
Investeren
Het is dus van groot belang om vooral te investeren in de bereidheid van medewerkers om mee te werken aan het implementeren en toepassen van de processen, zodat zij zich mede-eigenaar voelen van het geheel aan kenniscreatie en kennisdeling etc. Zie ook het artikel Tegenwerking bij de implementatie van kennismanagement.
"Kennis spreekt, maar wijsheid luistert"
